曾經(jīng)，在大多數(shù)人眼中，盡管有996與內(nèi)卷，但能去互聯(lián)網(wǎng)大廠工作，就意味著更高的收入、更體面的工作環(huán)境與更好的職業(yè)前景。

但隨著近期一則阿里巴巴女員工自述帖在社交平臺(tái)的傳播。自述帖中表示，7月27日該員工在在濟(jì)南出差期間被領(lǐng)導(dǎo)與客戶灌酒并受到侵害，但在她向公司要求處理涉事男員工時(shí)，卻遭遇了從上司到HR的拖延與冷處理。

8月14日晚間，濟(jì)南當(dāng)?shù)鼐焦剂讼嚓P(guān)事件的通報(bào)：未發(fā)現(xiàn)周某被迫出差情況，就餐期間無(wú)人強(qiáng)迫飲酒。目前，犯罪嫌疑人王某文、張某因涉嫌強(qiáng)制猥褻罪，已被濟(jì)南市公安局槐蔭區(qū)分局依法采取刑事強(qiáng)制措施，沒(méi)有證據(jù)證明有強(qiáng)奸犯罪事實(shí)發(fā)生。

盡管警方表示案件正在進(jìn)一步偵辦中，但這起案件讓原本就因?yàn)椤笆Y凡事件”飽受爭(zhēng)議的阿里，再次陷入價(jià)值觀危機(jī)。

與此同時(shí)，在阿里內(nèi)部也觸發(fā)了“地震”。事件被曝當(dāng)晚，阿里人在阿里內(nèi)網(wǎng)以及社交媒體上表達(dá)了自己的“憤怒、失望、震驚、悲傷”。

8月8日晚間，網(wǎng)傳阿里員工已自發(fā)組織起了6000人參與的“勇敢牛牛員工幫助小組”，發(fā)布《6000名阿里人關(guān)于807事件的聯(lián)合倡議》。這份倡議指出，公司對(duì)這次事件的處理顯示了目前內(nèi)部組織治理的系統(tǒng)性漏洞，也反映了對(duì)女性員工權(quán)益保護(hù)機(jī)制的缺失。

隨后，阿里分別在8月9日、8月12日公布了內(nèi)部的階段性調(diào)查與處理結(jié)果：

涉事人嚴(yán)重違反公司規(guī)定，予以辭退，永不錄用

同城零售事業(yè)群總裁李永和（老鼎）和同城零售事業(yè)群HRG徐昆（丁冬）引咎辭職

給予阿里巴巴集團(tuán)首席人力資源官童文紅記過(guò)處分

成立集團(tuán)工作環(huán)境委員會(huì)，負(fù)責(zé)反性騷擾在內(nèi)的工作環(huán)境相關(guān)事項(xiàng)的處理決策機(jī)構(gòu)

成立 ALI-WE（反陋習(xí)小組），對(duì)酒桌陋習(xí)、低俗玩笑等任何在工作場(chǎng)合會(huì)讓員工感到不適的工作方式自查自清；

還將建立專業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，定期組織反性騷擾和自我保護(hù)的員工培訓(xùn)。

曾經(jīng)，阿里將其引以為傲的價(jià)值觀稱之為“六脈神劍”，不但清哳明確地扎根于阿里大部分的基層員工的心里，這套價(jià)值觀與企業(yè)文化也為眾多創(chuàng)業(yè)公司膜拜。

但在這起事件中，阿里曾經(jīng)高效的組織應(yīng)變能力與“六脈神劍”紛紛失效。

這才是眼下阿里真正的危機(jī)。

拷問(wèn)阿里價(jià)值觀

盡管外界對(duì)于案件的細(xì)節(jié)仍存在爭(zhēng)議，但讓大眾失望的是阿里應(yīng)對(duì)受害人訴求時(shí)的遲鈍與僵化。

8月2日，受害人周某回到杭州后，找上級(jí)主管和HRG，要求開(kāi)除涉事男員工王某某，并且在阿里系統(tǒng)永不錄用。同時(shí)，受害者提出，要休長(zhǎng)期病假。

盡管由HR系統(tǒng)牽頭成立了調(diào)查組，但僅“認(rèn)可雙方說(shuō)法不一”，并未在第一時(shí)間對(duì)涉事男員工做停職處理。與此同時(shí)，周某嘗試向事業(yè)部多級(jí)主管反應(yīng)情況，始終沒(méi)能得到有效的回應(yīng)。

最終，這位女員工在訴求得不到響應(yīng)的情況下，選擇在阿里的食堂發(fā)傳單維權(quán)，并將其經(jīng)歷的自述帖在社交平臺(tái)上曝光。

在受害人8000字的自述帖曝光后，，無(wú)論是大眾還是阿里員工，都驚愕于HR到事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)的集體性遲鈍。隨之，輿論被引爆。

阿里新舊“六脈神劍”對(duì)比

“低P碰紅線，低P沒(méi)了；高P碰紅線，紅線沒(méi)了”。一位阿里人在私下里說(shuō)出了自己的顧慮和糾結(jié)。

從前幾年的月餅事件，到去年的蔣凡事件，再到如今發(fā)酵的“性侵門”，阿里的價(jià)值觀神話也跌落人間。

更可怕的是，事業(yè)群領(lǐng)導(dǎo)與集團(tuán)高層似乎沒(méi)能及時(shí)獲悉女員工的投訴。

在對(duì)高管和相關(guān)人員拖延處理及已讀不回震驚之余，8月8日晚間，6000名阿里員工自發(fā)組織了“勇敢牛牛員工幫助小組”，并發(fā)布了《Aliren help Aliren，6000名阿里人關(guān)于807事件的聯(lián)合倡議》。

倡議中提到，當(dāng)事女同事向上申訴未果、食堂維權(quán)被驅(qū)趕、再到高管和相關(guān)人員拖延處理及已讀不回，這顯示了公司組織治理的系統(tǒng)性漏洞，也反映了對(duì)女性員工權(quán)益保護(hù)機(jī)制的缺失。對(duì)此，Aliren help Aliren建議，正視當(dāng)事人在內(nèi)網(wǎng)提到的兩點(diǎn)訴求，給予當(dāng)事人帶薪長(zhǎng)假，給予足夠的心理恢復(fù)時(shí)間及支持。

同時(shí)，借此事件，“勇敢牛牛員工幫助小組”希望能推動(dòng)員工、特別是女性員工職場(chǎng)反性騷擾/反性侵制度的建立。這一點(diǎn)，我們建議：

• 將職工權(quán)益保護(hù)納入新員工入職培訓(xùn)課程，并把對(duì)職場(chǎng)反性騷擾/反性侵（不分男女）的處理規(guī)范及流程寫進(jìn)員工管理手冊(cè)，做到后續(xù)類似事件有章可循。
• 建立員工反性騷擾/反性侵保護(hù)組織，由員工、公司法務(wù)、HR等相關(guān)職能部門組成；同時(shí)，邀請(qǐng)司法專業(yè)人員進(jìn)行指導(dǎo)，并確保員上甲訴渠道暢通。
• 將職場(chǎng)性騷擾事件提升到高等級(jí)的危機(jī)事件，完善公司在職場(chǎng)性騷擾/猥褻奸等惡性事件上的處理機(jī)制，增加對(duì)受害者的心理援助和法律援助，完善對(duì)嫌疑人的緊急處理流程。
• 杜絕在破冰、團(tuán)建、業(yè)務(wù)往來(lái)等活動(dòng)中的涉黃言論或游戲，以及其他性騷擾和性侵犯行為。
• 杜絕丑陋的酒桌文化，禁上強(qiáng)行勸酒、強(qiáng)行陪酒等不尊重個(gè)體意志的行為，遏制靠喝酒才能談業(yè)務(wù)的錯(cuò)誤思想與現(xiàn)象。
• 增加員工權(quán)益保護(hù)專題培訓(xùn)，進(jìn)行員工權(quán)益保護(hù)在線考試:參考數(shù)據(jù)安全考試形式，根據(jù)行為規(guī)范TD須完成。
• 建立“牛?！眴T工權(quán)益保護(hù)專線（電話報(bào)案），需擁有獨(dú)立的舉報(bào)反饋渠道及完善的處理機(jī)制，支持遭遇職場(chǎng)性騷擾、性侵犯的同學(xué)維護(hù)合法權(quán)益;同時(shí)保障其個(gè)人安全，保護(hù)其個(gè)人隱私。
• 倡導(dǎo)HR不唯上、更向人看。HR是員工的朋友、知心人，而不是管理者的工具，HR的工作應(yīng)有員工參與評(píng)估及考核。
• 希望公司高層重視員工的意見(jiàn)表達(dá)，并建立長(zhǎng)期溝通機(jī)制，提升高管和員工的對(duì)話頻率，切實(shí)落地員工權(quán)益保護(hù)相關(guān)政策方案。

隨后，阿里分別在8月9日、8月12日公布了內(nèi)部的階段性調(diào)查與處理結(jié)果，除了處理了相關(guān)責(zé)任人。阿里還宣布在內(nèi)部建立職場(chǎng)反性騷擾制度。

成立集團(tuán)工作環(huán)境委員會(huì)，負(fù)責(zé)反性騷擾在內(nèi)的工作環(huán)境相關(guān)事項(xiàng)的處理決策機(jī)構(gòu)

成立 ALI-WE（反陋習(xí)小組），對(duì)酒桌陋習(xí)、低俗玩笑等任何在工作場(chǎng)合會(huì)讓員工感到不適的工作方式自查自清；

還將建立專業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，定期組織反性騷擾和自我保護(hù)的員工培訓(xùn)。

暴露女性員工權(quán)益保護(hù)機(jī)制的漏洞

事實(shí)上，阿里的這起丑聞只是互聯(lián)網(wǎng)糟糕職場(chǎng)環(huán)境的冰山一角。

在外界的印象中，互聯(lián)網(wǎng)巨頭本應(yīng)是所有企業(yè)中治理方式更先進(jìn)、更現(xiàn)代化的公司，

必須承認(rèn)，過(guò)去20多年，互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)為全球經(jīng)濟(jì)做出了巨大貢獻(xiàn)。伴隨著時(shí)代紅利，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通過(guò)野蠻生長(zhǎng)成長(zhǎng)為行業(yè)巨頭，但體量與規(guī)模上的日漸龐大并不代表著公司組織架構(gòu)的完善。

但在近幾年，國(guó)內(nèi)外的互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)從常常曝出損耗女性員工權(quán)益、低俗文化等方面的丑聞。

以好萊塢著名制片人哈維·韋恩斯坦的性侵丑聞作為導(dǎo)火索，不但讓美國(guó)社會(huì)關(guān)注影視娛樂(lè)業(yè)的職場(chǎng)性騷擾事件，也引發(fā)了大眾對(duì)硅谷的聲討。

2017年初，Uber前員工蘇珊·福勒爆出在Uber工作期間曾遭到一位技術(shù)主管的性騷擾，但公司人力部門并沒(méi)有積極解決問(wèn)題而是選擇保護(hù)主管。

同時(shí)，Uber首席執(zhí)行官特拉維斯-卡蘭尼克（Travis Kalanick）之前侮辱女性的不當(dāng)言論也被曝光。盡管公司先后裁掉涉嫌騷擾女性的20幾位員工，但在當(dāng)年6月卡蘭尼克還是因“公司管理不善”而被迫辭職。

在Uber打響了第一槍后，一向標(biāo)榜人權(quán)的硅谷先后被曝出職場(chǎng)性騷擾等丑聞，涉事者中不乏聲名顯赫的科技圈名人。

比如，美國(guó)科技信息網(wǎng)站“The Information”披露了風(fēng)投公司“二元資本”的創(chuàng)始人、合伙人卡爾德貝克（Justin Caldbeck ）曾對(duì)6名女企業(yè)家實(shí)施不同形式的性騷擾。

之后，CNN科技報(bào)道了硅谷著名超級(jí)投資人，“500 Startups”基金創(chuàng)始人麥克盧爾（Dave McClure）騷擾多名女性創(chuàng)業(yè)者的事件。

此外，據(jù)紐約時(shí)報(bào)報(bào)道，安卓創(chuàng)始人安迪·魯賓（Andy Rubin）之所以離開(kāi)谷歌，是因?yàn)槭艿搅伺聦俚男则}擾指控。而谷歌母公司Alphabet的首席法律官、谷歌風(fēng)險(xiǎn)投資基金CapitalG的董事長(zhǎng)戴維·C·德拉蒙德，也被指控有“性丑聞”。

近幾年盛行的低俗文化

除了性丑聞，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的營(yíng)銷往往時(shí)不時(shí)會(huì)與低俗文化沾邊。

比如2014年，奇虎360請(qǐng)來(lái)一位日本色情明星與其程序員共舞；小米以及京東曾在年會(huì)上的舉辦的由女員工參與的內(nèi)衣時(shí)裝秀；2017年騰訊某部門的一場(chǎng)活動(dòng)中，讓女性員工跪下用嘴打開(kāi)男同事夾在胯下的水瓶蓋。

更影響更惡劣的，還有京東創(chuàng)始人劉強(qiáng)東在美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)的“強(qiáng)奸丑聞”。

這些丑聞，樁樁件件似乎都昭示著，當(dāng)前科技行業(yè)的職場(chǎng)環(huán)境對(duì)女性員工的尊重與權(quán)益保護(hù)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

某銀行公布此前發(fā)布“職場(chǎng)異性交往規(guī)范”

實(shí)際上，國(guó)內(nèi)企業(yè)并非沒(méi)有職場(chǎng)反性騷擾的意識(shí)，此前工商銀行就曾對(duì)于職場(chǎng)的異性交往曾通過(guò)PPT的形式做了詳細(xì)講解。

但大部分企業(yè)還沒(méi)有結(jié)合自己的組織結(jié)構(gòu)，去構(gòu)建一套合理的員工權(quán)益保護(hù)機(jī)制，更別提女性員工的權(quán)益保護(hù)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也不例外。

客觀來(lái)說(shuō)，阿里這次“性侵丑聞”對(duì)于整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)來(lái)說(shuō)都是重要的參考。在企業(yè)做大做強(qiáng)的同時(shí)，對(duì)員工尤其是女員工關(guān)懷的制度化建設(shè)必須提速。

大公司病，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)治理的難題

這次事件暴露的問(wèn)題是，阿里內(nèi)部并沒(méi)有構(gòu)建一個(gè)行之有效的性騷擾舉報(bào)機(jī)制。在輿論發(fā)酵前，本應(yīng)發(fā)揮作用的HR體系卻因?yàn)榉磻?yīng)遲鈍、不作為，相關(guān)調(diào)查組以等待警方調(diào)查結(jié)果為由遲遲沒(méi)有對(duì)嫌疑人王某某采停職等措施。

顯然，這才是更深層次的問(wèn)題。

傳統(tǒng)印象中，組織結(jié)構(gòu)的官僚化一般認(rèn)為存在于國(guó)營(yíng)企業(yè)和事業(yè)單位。但種種跡象表明，昔日提倡扁平化、去中心化的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，其組織內(nèi)部已經(jīng)有了官僚化的傾向。?

日前發(fā)生在阿里的性騷擾事件，處置過(guò)程將“大公司病”的特征展現(xiàn)的淋漓盡致：組織架構(gòu)科層化、官僚化，公司頂層喪失了信息敏感，與基層間信息阻隔，已經(jīng)難以接觸到“一線的炮火”。

近幾年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的領(lǐng)頭羊們并非沒(méi)有注意到“大公司病”對(duì)企業(yè)未來(lái)的侵蝕。

以阿里為例，不但是最早一批提倡用花名的企業(yè)，在2020年還取消了內(nèi)部系統(tǒng)的“P”序列職級(jí)顯示，具體來(lái)說(shuō)，就是員工在郵件、釘釘、內(nèi)網(wǎng)等系統(tǒng)中已無(wú)法再看到彼此的具體職級(jí)，只能看到所屬集團(tuán)部門。

雖然用花名、取消內(nèi)部職級(jí)顯示這樣的“平等化”措施，有助于企業(yè)內(nèi)部階層感的弱化。但組織變革并非一朝一夕，甚至往往趕不上大公司病蔓延的速度。

綜合來(lái)看，此次丑聞中阿里組織結(jié)構(gòu)最大的漏洞就在于：信息傳達(dá)機(jī)制、危機(jī)事件處理機(jī)制、員工特別是女性權(quán)益保護(hù)機(jī)制的缺失或者失靈。

而企業(yè)組織架構(gòu)的成熟度，一旦沒(méi)能趕上的企業(yè)人員的膨脹速度，類似的丑聞也就成了必然。

2019年，一篇《網(wǎng)易裁員，讓保安把身患絕癥的我趕出公司。我在網(wǎng)易親身經(jīng)歷的噩夢(mèng)！》文章稱，自己在網(wǎng)易游戲遭遇績(jī)效復(fù)合強(qiáng)行挑刺、變相背鍋、被早退、被誣陷、保安暴力驅(qū)逐等不公平待遇。這則丑聞讓對(duì)外形象頗為親民的網(wǎng)易成為眾矢之的。

今年年初，拼多多多名員工身故，一名拼多多員工因在某職場(chǎng)社交平臺(tái)上發(fā)布同事被抬上救護(hù)車的消息，而被公司辭退。這名員工表示，辭退的過(guò)程中，多名HR和其主管以“寫進(jìn)檔案”、“背調(diào)”等理由相威脅，要求其以“允許你簽訂協(xié)議并主動(dòng)離職”。

可以看出，隨著互聯(lián)網(wǎng)大廠的增長(zhǎng)神話不再，競(jìng)爭(zhēng)極度內(nèi)卷，公司結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，利益分配空間狹小，分配機(jī)制老化，這樣的問(wèn)題幾乎快成了互聯(lián)網(wǎng)巨頭們的通病。

當(dāng)下，所有的互聯(lián)網(wǎng)巨頭們都必須清楚的認(rèn)識(shí)到，整個(gè)社會(huì)對(duì)于商業(yè)組織的態(tài)度已經(jīng)從高度推崇，轉(zhuǎn)變?yōu)榈赖峦昝馈Ｓ绕涫腔ヂ?lián)網(wǎng)巨頭在享受過(guò)時(shí)代紅利后，也要為過(guò)去的野蠻生長(zhǎng)買單。

這意味著企業(yè)高喊著價(jià)值觀的同時(shí)，必須時(shí)刻承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任，讓價(jià)值觀落地。

如此看來(lái)，建立反性騷擾機(jī)制只是企業(yè)更加成熟的開(kāi)始。

如何把蛋糕做大，讓員工從創(chuàng)新與業(yè)務(wù)增量中獲得更多的回報(bào)，并基于員工權(quán)益進(jìn)一步做組織結(jié)構(gòu)變革，克服階段性的大公司病，很可能是互聯(lián)網(wǎng)巨頭們很長(zhǎng)一段時(shí)間需要去思考的。

（本文首發(fā)鈦媒體APP，作者｜高夢(mèng)陽(yáng)）

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