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文 | 音樂先聲（ID:nakedmusic），作者?| 魯修修，編輯 | 范志輝，鈦媒體經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

男女平等的口號(hào)喊了很多年，但縮小性別收入差距似乎仍遙遙無期。

近期，在英國(guó)政府要求公布“年度性別薪酬差距”統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（統(tǒng)計(jì)區(qū)間為上年4月道當(dāng)年4月）的政策下，環(huán)球音樂、索尼音樂、華納音樂、Spotify等各音樂巨頭也相繼公布了英國(guó)分公司的數(shù)據(jù)。

數(shù)據(jù)顯示，截至 2020年4月5日，環(huán)球音樂、索尼音樂、華納音樂為代表的三大唱片的性別薪酬差距分別為29.2％、25.4％、30％；Spotify、Live Nation的平均性別薪酬差距為15.3%、34.3%。

據(jù)CMI今年2月出版的《Gender Pay Gap Reporting》顯示，截至去年4月，英國(guó)的性別收入差距為7.4%，而這五大音樂巨頭平均近30%的性別薪酬差距，不由得讓人懷疑：音樂行業(yè)對(duì)女性更不友好？各方為改善女性職業(yè)環(huán)境所作的努力當(dāng)真只是鏡花水月？

性別收入差距遠(yuǎn)超平均水平，音樂行業(yè)同工同酬還有多遠(yuǎn)？

早在2015年，英國(guó)平等和人權(quán)委員會(huì)（Equality and Human Rights Commission）開展了一項(xiàng)為期兩年的調(diào)查，并根據(jù)1993-2014年的勞動(dòng)力調(diào)查數(shù)據(jù)（Labour Force Survey）及學(xué)者研究成果，并于2017年8月發(fā)布了一份長(zhǎng)達(dá)67頁的《The gender pay gap》報(bào)告，詳細(xì)分析了英國(guó)全行業(yè)的性別收入差距規(guī)模及成因，英國(guó)也成為最早出具此議題報(bào)告的國(guó)家之一。

在這份報(bào)告公布之前，英國(guó)政府于2017年4月頒布了一項(xiàng)基于《平等法》（The Equality Act 2010）的條例。條例規(guī)定，超過250人的公司或組織，必須每年在截止日期前公布年度性別薪酬差異報(bào)告，其中必須包括時(shí)薪差距、時(shí)薪中位數(shù)差距、平均獎(jiǎng)金差距、中位數(shù)獎(jiǎng)金差距、領(lǐng)取獎(jiǎng)金的男女比例、各收入分段的男女比例6個(gè)維度的數(shù)據(jù)，以便公眾了解企業(yè)中男女收入的不同情況。

在條例開始執(zhí)行的2017年，BBC便因其頭部主持人的巨大收入差距登上頭條，同年，匯豐銀行公布的數(shù)據(jù)顯示，其性別收入差距竟高達(dá)59%——彼時(shí)，社會(huì)對(duì)女性職場(chǎng)環(huán)境的關(guān)注已有數(shù)年，上述數(shù)字一經(jīng)公布就引起了軒然大波。

但音樂行業(yè)似乎對(duì)女性更不“友好”。

由于疫情的緣故，今年的公布截止日期被延至10月5日，各家音樂巨頭也按時(shí)發(fā)布了它們?cè)谟⒐镜膱?bào)告，將華納音樂、環(huán)球音樂、索尼音樂、Spotify、Live Nation五大音樂巨頭英國(guó)分公司的數(shù)據(jù)平均后發(fā)現(xiàn)，音樂巨頭們的性別薪酬差距達(dá)到了驚人的26.84%，遠(yuǎn)高于英國(guó)全行業(yè)平均水平（7.4%）。

這里補(bǔ)充一下，“性別薪酬差距”反映是的每家公司女性員工的平均收入與男性員工的平均收入。計(jì)算方法是將每個(gè)性別的所有工資相加，然后將這些數(shù)字除以男性/女性員工總數(shù)。因此，性別薪酬差距尤其受到收入最高職位的男女人數(shù)差異的影響。

同其他很多行業(yè)一樣，音樂巨頭中較多的男性高管數(shù)量拉大了性別薪酬差距，而在收入最低的那部分人中，女性又往往占大多數(shù)。

在報(bào)告中，五大巨頭都將員工分為4個(gè)等級(jí)，分別是高收入群體、較高收入群體、較低收入群體和低收入群體。單從今年的數(shù)據(jù)來看，五大音樂巨頭的低收入群體中，女性都占到50%以上；而在高收入群體中，男性的比例大都超過了60%，環(huán)球音樂更是高達(dá)74%。

高管身份意味著更多的獎(jiǎng)金，從數(shù)據(jù)可以看到，男女獎(jiǎng)金的差距遠(yuǎn)大于性別薪酬差距，這一點(diǎn)在Live Nation的身上體現(xiàn)得尤為明顯——過去的三年間，Live Nation的女性獎(jiǎng)金收入要比男性低88.93%，而在過去的2020年，演出行業(yè)低迷的背景下，停發(fā)獎(jiǎng)金的Live Nation的性別收入差距也由三年前的80%降到了今年的34.3%。

當(dāng)然，疫情影響的不只是演出行業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，盡管就業(yè)率正在緩慢地恢復(fù)當(dāng)中，但在英國(guó)，女性重返崗位的比例（15%）不足男性（36%）的一半。《Labour market outlook Q2 2021》分析道，受困于孩子在家上學(xué)的負(fù)擔(dān)，減緩了女性重回工作崗位的步伐。不僅如此，英國(guó)財(cái)政研究所出具的《How are mothers and fathers balancing work and family under lockdown?》顯示，由于家庭原因，疫情中母親失業(yè)的概率約是父親的1.5倍。

音樂行業(yè)也不例外。數(shù)據(jù)顯示，除華納音樂外，其他兩大唱片公司和Spotify的性別收入差距都發(fā)生了回彈。縮小性別收入差距的進(jìn)度本就緩慢，經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)代，有給同工同酬的美好愿景蒙上了一層陰影。

數(shù)據(jù)公開透明背后，如何持續(xù)縮小性別收入差距？

從數(shù)據(jù)來看，縮小性別收入差距最直接的方式便是增加女性從業(yè)者數(shù)量，特別是增加女性高管的比例。

據(jù)悉，華納音樂為此專門設(shè)立了2個(gè)目標(biāo)：到2025年，將女性員工特別是女性高管的占比提升至50%。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，2020年11月，華納音樂宣布將向女性員工組織投入更多的關(guān)注和資源。去年8月設(shè)立的DEI（Diversity , Equity and Inclusion）團(tuán)隊(duì)也行動(dòng)起來，并于今年6月開展了一個(gè)互惠輔導(dǎo)計(jì)劃，以建立高層與未被充分代表員工之間的聯(lián)系。

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其他兩大唱片公司也沒落后。索尼音樂在2020年招聘了更多的女性員工，其女性員工占比也由2019年的48%上升至去年的49%。在內(nèi)部培養(yǎng)工作中，索尼音樂也向女性傾斜了更多的資源，據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前已有50%的女性員工畢業(yè)于索尼音樂的年度人才計(jì)劃（annual talent programme），公司高管中的女性占比也進(jìn)一步上升至39%。

需要注意的是，單純?cè)黾优詥T工的數(shù)量其實(shí)并無意義，在打通晉升渠道障礙的同時(shí)，更重要的是幫助女性員工找到并發(fā)掘她們的潛力。

任職于某唱片公司的A&R小樹對(duì)音樂先聲表示，“在行業(yè)制度趨于完善的背景下，男女A&R各有所長(zhǎng)、旗鼓相當(dāng)。就我的認(rèn)知而言，A&R是一個(gè)需要理性與感性兼顧的綜合性職業(yè)，并不存在明顯的性別收入差距，女性在這方面或許具有更大的潛力。”

環(huán)球音樂也表現(xiàn)出了對(duì)女性A&R的青睞。據(jù)悉，環(huán)球音樂不僅加大了對(duì)女性A&R的招聘力度，還在錄音室Abbey Road Studios幫助下，開展培訓(xùn)和定制指導(dǎo)項(xiàng)目來鼓勵(lì)更多的女性員工轉(zhuǎn)到A&R崗位。

此外，疫情發(fā)生后，作為母親的女性承擔(dān)起了更多的家庭責(zé)任。據(jù)《How are mothers and fathers balancing work and family under lockdown?》統(tǒng)計(jì)，與父親相比，母親在一天中從事工作的時(shí)間少2個(gè)小時(shí)。

為此，華納音樂推出了一個(gè)名為《WMUK Work, Family and Household Support Guide》的支持計(jì)劃，為需要承擔(dān)家庭責(zé)任的員工提供額外假期及補(bǔ)助，并要求領(lǐng)導(dǎo)者更合情合理地去管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的個(gè)人需求。索尼音樂則延續(xù)了核心工作時(shí)間制，據(jù)悉，其正在探索更為人性化的彈性工作制，將為為人父母的員工每周提供一天帶薪假期。

而為了糾正員工之間無法解釋的薪酬差距，以確保薪酬的公平性，Spotify專門進(jìn)行了一項(xiàng)名為The global pay equity analysis的調(diào)查分析。得益于這個(gè)項(xiàng)目，進(jìn)入英國(guó)市場(chǎng)以來，Spotify的性別薪酬差距一直保持在較低水平。

當(dāng)然，各大音樂巨頭不遺余力地縮小性別收入差距，并不是天然有動(dòng)力去推動(dòng)這項(xiàng)變革，或多或少是來自英國(guó)政府?dāng)?shù)據(jù)公開化的壓力。

據(jù)了解，為了方便公眾了解各家大型企業(yè)的性別薪酬?duì)顩r，英國(guó)政府專門在官方網(wǎng)站上開辟了一個(gè)測(cè)試板塊“Gender pay gap service（性別薪酬差距服務(wù)）”。通過這個(gè)板塊，求職者可以從近萬家企業(yè)選擇雇主進(jìn)行直觀比較，以識(shí)別出那些對(duì)女性更不友好的企業(yè)。

英國(guó)政府并非第一個(gè)這樣做的國(guó)家，大多數(shù)歐洲國(guó)家都已開展“要求一定規(guī)模企業(yè)按時(shí)上報(bào)性別薪酬差距報(bào)告”的項(xiàng)目。據(jù)《Gender Pay Gap Reporting 2021》統(tǒng)計(jì)，在所有歐洲國(guó)家中，上述“一定規(guī)模”的門檻平均為50名員工，部分國(guó)家甚至強(qiáng)制要求雇主采取行動(dòng)來改善性別收入差距。比如，2018年1月1日，冰島強(qiáng)制實(shí)行男女同工同酬的法律正式生效，成為西方世界第一個(gè)通過立法要求男女薪酬平等的國(guó)家。

我國(guó)制度層面的努力，主要關(guān)注于改善女性職場(chǎng)環(huán)境方面。2019年，人社部等九部門發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》，促進(jìn)女性平等就業(yè)；9月27日，《中國(guó)婦女發(fā)展綱要（2021-2030年）》頒布，其中明確提出，要優(yōu)化婦女就業(yè)結(jié)構(gòu)、促進(jìn)女性人才發(fā)展、保障婦女獲得公平的勞動(dòng)報(bào)酬。

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可以看到，不只音樂行業(yè)，作為職場(chǎng)男女不平等的一個(gè)體現(xiàn)，性別薪酬差距正在成為各方為之努力的KPI。從企業(yè)到國(guó)家層面，都開始采取相應(yīng)的措施，當(dāng)然這些措施要想見成效，仍然任重道遠(yuǎn)。

女性意識(shí)覺醒，性別壁壘正在持續(xù)被打破

世界經(jīng)濟(jì)論壇報(bào)告預(yù)測(cè)，真正實(shí)現(xiàn)男女平等還需要約一個(gè)世紀(jì)。同樣，在全社會(huì)背景下消除性別收入差距，在短時(shí)間內(nèi)也難實(shí)現(xiàn)。

女性意識(shí)覺醒已有多年，各方也為改善女性職場(chǎng)環(huán)境作出過努力。但造成性別收入差距的很大一部分原因，是在社會(huì)結(jié)構(gòu)的長(zhǎng)期影響下，各行各業(yè)中都存在著職業(yè)性別隔離。

職業(yè)性別隔離主要分為水平和垂直兩個(gè)方面，水平隔離是指女性很難進(jìn)入的那些“男性工作”，如體力型工作、技術(shù)類工作等；垂直隔離則是指同一行業(yè)中男女“同工不同酬”的現(xiàn)象。

眾所周知，職業(yè)性別隔離很難打破，需要從根本上轉(zhuǎn)變觀念。即便是在女性從業(yè)者占多數(shù)、女性話語權(quán)并不弱的音樂行業(yè)，也存在著明顯的“男女分工”現(xiàn)象。

從事藝人服務(wù)工作的ANN向音樂先聲分享了自己的從業(yè)感受：在一些偏溝通的崗位上，女性往往能夠勝任；而對(duì)于那些需要出外勤、參加酒局的工作，通常明確要求男性。一些團(tuán)隊(duì)的個(gè)性化需求甚至限制在少數(shù)群體，比如執(zhí)行經(jīng)紀(jì)的最佳人選可能是gay，因?yàn)樗麄兺婢吡四行缘某钥嗄蛣诤团缘男乃技?xì)膩兩種屬性，也能避免引起粉絲的猜忌。

唱片公司A&R/作詞人魏楠也在采訪中提到，女性從業(yè)者多從事詞曲作者、配唱、版權(quán)經(jīng)紀(jì)、公司行政等工作，而這些工作往往收入標(biāo)準(zhǔn)偏低。而她也坦承，“女性身份多少會(huì)對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有影響，音樂圈生態(tài)作息很多時(shí)候日夜顛倒，特別是統(tǒng)籌工作，需要及時(shí)溝通反饋，所以幾乎大部分的時(shí)間都要隨時(shí)在線，生活和工作沒辦法分開。如果結(jié)婚 肯定還是會(huì)減少工作量，之后可能希望轉(zhuǎn)型做一個(gè)純作者?！?/p>

可見，在崗位特性和社會(huì)角色分工的背景下，男女在生理、心理、能力、社會(huì)定位方面的不同，在音樂行業(yè)中樹立為了一道無形但堅(jiān)固的壁壘。

知名制作人、唱作人楊心予

這一壁壘也出現(xiàn)在看似沒有“性別要求”的創(chuàng)作者群體中。正如小樹所分享的，創(chuàng)作者群體中，男女差距格外明顯。在音樂行業(yè)發(fā)展早期，率先成為音樂人、制作人的大部分都是男性，這給后來的女性們帶來了些“第一印象上的偏見”；此外，在制作、混音等創(chuàng)作水平相當(dāng)?shù)那疤嵯拢瑩碛畜w力和精力上優(yōu)勢(shì)的男性往往更能受到甲方的青睞。

更重要的是，女性在社會(huì)中的角色更容易影響她們的職業(yè)生涯，當(dāng)一個(gè)女性創(chuàng)作者難以靠音樂生活時(shí)，她可能會(huì)更快放棄這份“不穩(wěn)定的工作”。

在采訪中，知名制作人、唱作人楊心予對(duì)音樂先聲提到，幾年前，她就曾因參加男友畢業(yè)典禮的承諾，放棄了一次極為重要的工作機(jī)會(huì)。這導(dǎo)致在那之后八九個(gè)月的時(shí)間里，不得不通過接大量的廣告沒有署名的廣告音樂制作來維持生活。

好在經(jīng)過多年的摸爬滾打后，她也憑借過人的天賦和許多男人都不如的拼勁在圈內(nèi)立足。談及家庭，楊心予表示，先生非常支持她的工作，她也并未感受到家庭角色帶來的職業(yè)束縛。

同樣幸運(yùn)的，還有知名音樂人魏如萱。2018年母親節(jié)，她宣布懷孕，此后的三年中，她并未因家庭角色的轉(zhuǎn)變放棄事業(yè)，甚至在孕期舉辦了一場(chǎng)演唱會(huì)。去年，憑借專輯《藏著并不等于遺忘》，魏如萱還獲得了當(dāng)年金曲獎(jiǎng)最佳國(guó)語女歌手獎(jiǎng)。

我們看到，隨著女性意識(shí)的覺醒，越來越多的女性從業(yè)者正在家人或個(gè)人意志的支持下，打破“職業(yè)性別隔離”的壁壘。更難得可貴的是，這些女性從業(yè)者也開始嘗試去拉其他女性一把。

魏楠就曾計(jì)劃做一個(gè)全女性陣容的制作案，但碼了一下各個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)還是有一些配對(duì)難度。比如混音環(huán)節(jié)，內(nèi)地做混音工序的女混音師就比較少，最終不得不擱淺。

楊心予也正試圖通過自己的力量改變這一點(diǎn)。今年初，她正式加入全女性廠牌“帶電女孩Elec.Girl”，在注重女性表達(dá)的同時(shí)，還盡自己所能地為女性音樂人提供更多的學(xué)習(xí)、工作機(jī)會(huì)。

與此同時(shí)，音樂圈性別隔離的壁壘內(nèi)外，還有不少人都在共同發(fā)力，試圖改善女性創(chuàng)作者的發(fā)聲渠道。

正如魏楠所提到的，“一個(gè)行業(yè)的進(jìn)步都是雙腳并駕齊驅(qū)的”，“跛腳”的行業(yè)注定不能長(zhǎng)遠(yuǎn)。社會(huì)結(jié)構(gòu)和社會(huì)觀念所造成的職業(yè)性別壁壘，也許在短時(shí)間內(nèi)很難被打破，但行業(yè)各方的共同發(fā)力下，就可以加速打破這些有形或無形的障礙。

回到最初的問題，音樂行業(yè)對(duì)女性更不友好嗎？答案應(yīng)該是否定的。在一個(gè)持續(xù)復(fù)蘇且趨于正軌的行業(yè)中，我們每個(gè)人都值得更好的時(shí)代。

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